第 1 章 · 组织行为学
考点梳理
1.1 人格与能力
- 人格：个体稳定的心理特征总和，影响行为方式与工作适应；常用大五人格（外倾性、宜人性、责任心、情绪稳定性、开放性）——责任心对工作绩效预测力最强；
- 能力：一般能力（智力）与特殊能力；能力与岗位要求匹配（人岗匹配）是绩效基础；
- 情绪智力：自我意识、自我管理、社会意识、关系管理。
1.2 知觉与归因
- 知觉：对信息的选择、组织与解释；
- 常见知觉偏差：首因效应（第一印象）、近因效应（最近印象）、晕轮效应（以一点推整体）、刻板印象（按群体归类）、对比效应、投射效应；
- 归因理论（凯利）：三维度——区别性、一致性、一贯性；
- 基本归因错误：评价他人时高估个人因素、低估情境因素；自我服务偏差：成功归己、失败归外。
1.3 态度与工作满意度
- 态度三成分：认知、情感、行为倾向；
- 工作满意度：与工作本身、薪酬、晋升、上级、同事、工作条件相关；
- 满意度与行为：满意度低 → 离职、缺勤、怠工、抱怨（“退出—建议—忠诚—忽视"模型）；
- 组织承诺：情感承诺、持续承诺、规范承诺。
1.4 动机理论（本次考试重点）
| 理论 | 代表人物 | 核心内容 | 管理启示 |
|---|---|---|---|
| 需要层次理论 | 马斯洛 | 生理、安全、归属与爱、尊重、自我实现 | 先满足低层需要，再谈自我实现 |
| 双因素理论 | 赫茨伯格 | 保健因素（薪酬、政策、条件）只能消除不满；激励因素（成就、认可、责任、发展）才带来满意 | 加薪不等于激励；要设计工作本身的激励 |
| 期望理论 | 弗鲁姆 | 激励力 = 效价 × 期望值（努力→绩效→奖赏→满足） | 目标可达、奖惩兑现、奖赏有吸引力 |
| 公平理论 | 亚当斯 | 员工比较投入产出比（与他人或过去比） | 薪酬公平感影响积极性，需注意程序公平 |
| 目标设置理论 | 洛克 | 明确、有难度且被接受的目标能提升绩效，反馈必不可少 | 目标要具体、可衡量、有反馈 |
| 强化理论 | 斯金纳 | 行为受结果影响（正强化、负强化、惩罚、忽视） | 及时强化期望行为 |
1.5 群体与团队
- 群体发展阶段（塔克曼）：形成期 → 震荡期 → 规范期 → 成熟期（另有解散期）；
- 群体规范与从众：群体压力会影响个体判断；
- 团队 vs 群体：团队强调共同目标、互补技能、相互负责；
- 团队类型：问题解决型、自我管理型、跨职能型、虚拟团队；
- 社会惰化：群体中个人努力程度下降 → 对策是明确个体责任与贡献可见。
1.6 领导理论
| 阶段 | 代表理论 | 内容 |
|---|---|---|
| 特质理论 | — | 寻找领导者共有特质（难有定论） |
| 行为理论 | 俄亥俄州立、密歇根研究 | 关注结构维度（抓任务）与关怀维度（关心人） |
| 权变理论 | 费德勒 | 领导效果取决于领导风格与情境的匹配（情境受关系、任务结构、职位权力影响） |
| 领导—成员交换理论 | — | 领导与下属形成"圈内/圈外"关系 |
| 变革型 vs 交易型 | — | 变革型：愿景激励与个人关怀；交易型：以奖惩交换 |
1.7 组织文化与组织变革
- 组织文化：共享的价值观、信念与行为规范；常分物质层、制度层、精神层；
- 组织变革动力：外部（技术、市场、政策）与内部（战略、人员、绩效）；
- 变革阻力：习惯、安全感、经济利益、对未知的恐惧；
- 克服阻力：沟通与教育、参与决策、支持与培训、谈判、必要时强制；
- 组织发展（OD）：以行为科学为基础的系统变革方法。
🧠 记忆工具箱
动机理论人名对应
“马斯洛需要层次、赫茨伯格双因素、弗鲁姆期望、亚当斯公平、洛克目标、斯金纳强化。”
双因素一句话
“保健因素只能消除不满，激励因素才能带来满意。”
期望理论公式
“激励力 = 效价 × 期望值。”
团队五阶段
“形成、震荡、规范、成熟（解散）。”
归因偏差
“评人重个人（基本归因错误），评己重情境（自我服务偏差）。”
🔍 深度精讲
深讲 1：为什么"加薪"常常不能提升积极性（案例题高频）
用双因素理论解释：薪酬属于保健因素，只能消除不满，不能产生持续激励；一旦员工把加薪视为"应得”，激励效果会迅速衰减。
正确做法（答题要点）：
- 先保底：确保薪酬与工作条件公平且达标（消除不满）；
- 再激励：在工作本身上做设计——工作丰富化（增加责任与自主权）、认可与赞赏、成长与晋升通道、参与决策；
- 配合公平理论：注意内部公平（同岗同酬）与外部公平（市场对标），并保证程序公平（规则透明、可申诉）；
- 配合期望理论：目标可达成、承诺的奖励要兑现、奖励对员工有吸引力。
案例题标准答法：“仅提高薪酬属于保健因素，难以形成持续激励；应通过工作丰富化、认可机制、公平的绩效与薪酬制度与清晰的晋升通道，提升内在动机与公平感。”
深讲 2：社会惰化与"搭便车"的治理
社会惰化指在群体中个人努力程度下降。原因：责任分散、贡献难以识别、努力与回报关联弱。
治理措施（答题抓手）：
- 明确个体责任：任务分解到人、公开分工；
- 贡献可见：过程记录与公开进度、组内互评；
- 缩小团队规模：人数过多时惰化更明显；
- 绩效与回报挂钩：团队奖 + 个人贡献评价结合；
- 强化团队认同：共同目标与团队凝聚力建设。
深讲 3：领导方式怎么"按情境选"（案例题答题模板）
判断三步：
- 看任务结构：任务明确、流程清晰 → 可偏任务导向；任务模糊、创新性强 → 需更多支持与授权；
- 看下属成熟度：能力强意愿高 → 授权式；能力弱意愿高 → 教练式（高任务高关系）；能力强意愿低 → 支持式；能力弱意愿低 → 指导式（高任务低关系）；
- 看情境压力与时间：紧急情况 → 更直接果断；长期发展 → 更多参与式。
答题提示：写出"领导方式 + 匹配理由 + 具体动作“三件套，比只写"应采取民主型领导"得分高。
⚠️ 易错提醒
- 保健因素 vs 激励因素：薪酬、工作条件属保健因素；成就、认可、责任、发展属激励因素；
- 期望理论是弗鲁姆（激励力 = 效价 × 期望值），公平理论是亚当斯，不要张冠李戴；
- 基本归因错误是评价他人时高估个人因素；自我服务偏差是评价自己时成功归己；
- 塔克曼五阶段中震荡期是冲突高发期（团队管理考点）；
- 社会惰化的对策核心是”个体责任明确 + 贡献可见"；
- 公平理论不仅关注分配公平，还包括程序公平与互动公平。