入职 90 天与职场生存
入职 90 天计划表、向上管理与汇报模板、跨部门协作与边界、绩效沟通与加薪谈法、职场常见困局处理（被甩锅、边缘化、想跳槽）。
入职前 90 天决定别人对你的长期印象：这段时间你不是在"表现能力"，而是在建立信任与预期——让主管知道"交给你的事会放心"。
一、90 天计划表（按周拆）
| 阶段 | 目标 | 关键动作 |
|---|---|---|
| 第 1 周 | 搞清楚"游戏规则" | 弄清：团队目标与考核标准、我的职责边界、关键协作人、常用工具与流程；主动要一份岗位说明书或明确任务清单 |
| 第 2~4 周 | 交付第一个小成果 | 选一个小而明确的任务（1~2 周能完成）做出结果，建立"靠谱"印象 |
| 第 2 个月 | 独立承担模块 | 完整负责一个小模块/流程；主动同步进度，遇到阻塞带方案求助 |
| 第 3 个月 | 复盘与提效 | 写一份"90 天复盘 + 下季度计划"给主管；提出 1~2 条流程改进建议 |
每周固定动作：① 周报（见下方模板）；② 与主管一次 15 分钟 1v1（对齐优先级与反馈）。
二、向上管理：汇报模板（直接抄）
【进展】本周完成：① … ② …
【结果】关键数据：…（尽量量化）
【问题】遇到：… ；我的建议方案：A / B（请确认）
【需要支持】需要您协调：…（明确要人/要资源/要决策）
【下周计划】① … ② …（按优先级排序）
三条原则：
- 坏消息早说（问题拖到最后才暴露，信任损失最大）；
- 带方案不甩问题（“我建议 A，理由是…，请您定”）；
- 请示边界清晰（哪些你能定、哪些要审批，入职第一周就问清）。
三、跨部门协作与边界感
| 场景 | 处理 |
|---|---|
| 对方不配合 | 先确认共同目标与截止时间（用事实沟通），必要时请主管协调，不要情绪对抗 |
| 被要求做职责外的事 | 区分"紧急支援"与"长期越界"：前者做并要求同步主管；后者书面确认优先级 |
| 被甩锅 | 留痕（邮件/文档/会议纪要）；陈述事实与时间线，不评价人 |
| 会上被质疑 | 用数据回应；不确定就说"我核实后回复"，当场不要硬编 |
| 与主管意见不同 | 私下沟通、给方案与数据；决策后执行（除非涉及合规红线） |
四、绩效沟通与加薪
绩效评估前：把一整年的成果清单整理好（做了什么、量化结果、超出预期的部分、他人反馈）。
加薪谈法（三段式）
① 事实：过去一年我完成/超出的部分（量化）
② 价值：这些成果对团队/业务的影响（最好有他人或客户反馈）
③ 请求：基于岗位市场水平与我的贡献，希望调整到 X（区间）；若暂时有困难，能否明确下一次评估时间与达标标准？
时机：绩效评估期、完成关键项目后、职责扩大后；不要在公司裁员/亏损期谈。
五、四种常见职场困局
| 困局 | 表现 | 处理建议 |
|---|---|---|
| 被边缘化 | 不给重要任务、信息不透明 | 主动请示任务与优先级 + 争取一个能证明价值的小项目 + 建立跨部门联系 |
| 长期加班但无成长 | 重复劳动、无人指导 | 记录时间去向 → 提出流程自动化/优化 → 若无改善，用 6~12 个月准备转岗/跳槽 |
| 与主管不合 | 频道不同、被否定 | 先对齐目标与预期（问"您希望的结果是什么"）→ 调整沟通方式 → 仍无法改善再考虑内部转岗 |
| 想跳槽但犹豫 | 不确定时机与风险 | 先**用"在职找工作"**的方式试水（投递+面试），拿到 offer 再决定；不裸辞 |
六、长期竞争力：经验 + 证书 + 作品
| 资产 | 说明 | 行动 |
|---|---|---|
| 经验 | 可讲清的成果（STAR 故事库） | 每季度更新一次成果清单 |
| 证书 | 岗位硬门槛或加分 | 按目标岗位反向选择（怎么选证书） |
| 作品/影响力 | 报告、系统、案例、分享、内部分享 | 每半年沉淀一个可展示的作品 |
一句话：“定期把做过的事变成可展示的资产”——这是加薪、跳槽、转行时最有力的筹码，比"我很努力"有说服力得多。
七、职场红线（别踩）
- 简历与经历造假（背调会核）；
- 泄露前公司机密/客户资料（可能违法，见 版权与使用条款 关于合规的态度）；
- 越级汇报成为习惯（除非涉及合规与人身安全问题）；
- 在公开场合评价同事/主管（社交平台尤甚）；
- 不签或不懂合同条款就入职（见 谈薪页 的"签约前 8 件事"）。
下一步：把 90 天经验沉淀成成果 → 更新简历 → 进入下一轮涨薪或跳槽（回到 简历）。